TEORI ORGANISASI NEO KLASIK

TEORI MANAJEMEN NEO KLASIK (ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI)

Teori manajemen neo klasik adalah teori manajemen yang diperuntukan untuk manajer agar lebih memerhatikan tingkat psikologi dan hubungan antar manusia dalam lapangan pekerjaan. Teori ini dibuat akibat mucul ketidakpuasan terhadap teori manajemen klasik yang tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dan keharmonisan dalam lingkungan kerja. Tingkat psikologi dan hubungan antar manusia dalam dunia pekerjaan dianggap penting untuk mendongkrak hasil efektifitas kerja yang lebih optimal. Berikut beberapa ahli yang awalnya mencetuskan pelengkap teori organisasi Neo klasik:

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Sebagai pencetus psikologi industri, Hugo terkenal dengan sebutan “bapak psikologi industri”. Hugo mengungkapkan bahwa untuk mencapai peningkatan produktivitas dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui 3 cara:

       1.  Penemuan best possible person (orang yang terbaik)

       2.  Penciptaan best possible work

       3.  Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan          

Munsterberg juga menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen. Sebagai contoh, berbagai metode yang dilakukan dalam memilih karakteristik yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan.

Elton Mayo (1880-1949) dan percobaan-percobaan hawthorne

“Hubungan manusiawi” yang merupakan istilah umum sering menggambarkan cara seorang manajer berinteraksi dengan bawahannya. Bila “manajemen personalia” memotivasi lebih besar untuk lebih baik dalam bekerja, maka hubungan manusiawi dalam organisasi tersebut “baik” dan begitu juga sebaliknya. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang selalu baik, hendaknya manajer harus memahami mengapa karyawan bertingkah seperti yang hendak mereka lakukan dan faktor-faktor apa saja yang memotivasi mereka untuk melakukan hal demikian.

Untuk mendukung pernyataan sebelumnya,  Elton Mayo,  dan asistennya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson melakukan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai macam situuasi kerja yang dikenal dengan percobaan Howthorne. Mereka membagi karyawan atas dua kelompok kerja yang masing masing terdiri dari 6 karyawati dalam ruangan terpisah. Dalam satu ruangan, kondisi diubah-ubah  secara periodik dan ruangan lainnya tidak. Sejumlah variabel yang diubah antara lain : upah dinaikan, periode istirahat dan jam lamanya makan siang diubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek, peneliti yang bertugas sebagai atasan mengikuti kelompok untuk memilih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan untuk mengajukan usulan perubahan.

Hasilnya, produktivitas di kedua ruang tersebut ternyata sama-sama meningkat. Elton Mayo dan kawan-kawan menyimpulkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, karena skedul pembayaran kelompok dipertahankan sama. Namun, hal yang membuat kondisi demikian justru karena reaksi interaksi emosional antara anggota kelompok dengan atasannya lebih penting dalam peningkatan produktivitas kerja kelompok daripada perubahan perubahan kondisi kerja diatas. Percobaan ini juga mengarahkan Mayo bahwa perhatian yang khusus dari seorang atasan yang dapat meningkatkan motivasi bekerja itu sangat berpengaruh terhadap usaha-usaha mereka.

(sumber : http://ekavidiaz.wordpress.com/2012/10/20/teori-manajemen-neo-klasik-aliran-hubungan-manusiawi/ ).

Mayo, Fritz J. Roethlisberger dan William J. Dickson mengadakan penelitian bersama di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric. Percobaan pertama meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktivitas juga akan naik, bila kondisi penerangan dikurangi ternyata produktivitas juga akan berkurang.

Percobaan kedua, dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama atau sebut saja A kondisinya diubah setiap waktu, sedangkan ruangan lainnya yaitu B tidak mengalami perubahan. Variabel yang diubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja, dan sebagainya. Dari hasil penelitiannya ternyata kedua kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas. Ternyata kenaikan produktivitas ini bukan diakibatkan oleh insentif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.

Penelitian lainnya yaitu kelompok kerja informal-lingkungan sosial karyawan signifikan terhadap produktivitas. Konsep makhluk sosail dimotivasi kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja, pengawasan manajemen telah menggantikan konsep “makhluk rasional” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia. (sumber : http://yumeikochi.wordpress.com/2011/04/29/teori-manajemen-aliran-neo-klasik-hubungan-manusiawi/ ). 

Share this: